Europäischer Vergütungsbericht für Führungskräfte 2026

Es gibt zwei Wege, einen jährlichen Vergütungsbericht zu verfassen. Der erste besteht darin, Hunderte von Personen zu befragen, was sie zu zahlen beabsichtigen, die Antworten zu mitteln und das Ergebnis als Benchmark zu bezeichnen. Die meisten veröffentlichten Vergütungsberichte funktionieren so. Wir haben sie nie als besonders nützlich empfunden. Was Befragte in einer Umfrage angeben zu zahlen, ist das eine; wie sich Menschen verhalten, wenn sie tatsächlich ihren Namen unter ein Angebotsschreiben setzen, ist etwas ganz anderes.

Der zweite Weg — unser Weg — besteht darin, ausschließlich Angebote zu betrachten, die unterbreitet, angenommen und gegengezeichnet wurden. Dieser Beitrag basiert auf 412 solchen Angeboten aus unseren abgeschlossenen europäischen Führungskräftebesetzungen zwischen Januar 2025 und der ersten Aprilwoche 2026. Jede Zahl, die Sie gleich lesen werden, stammt aus einem realen unterzeichneten Angebotsschreiben für eine reale Person, die diese Position nun ausübt.

Die Kernaussage: Ein sich spaltender Markt

Wenn Sie nur eine Erkenntnis aus diesem Bericht mitnehmen, dann diese: Der europäische Vergütungsmarkt für Führungskräfte im Jahr 2026 ist weder stagnierend noch einheitlich wachsend oder schrumpfend. Er spaltet sich. Die absolute Spitze des Marktes — C-Suite, vorstandsnahe Positionen und das Äquivalent der „benannten Führungskraft" — verzeichnete einen Anstieg der Gesamtvergütung um 6,4 % im Jahresvergleich. Die Mitte des Marktes — VPs und Senior Directors — war mit 1,8 % nahezu unverändert. Das untere Ende unseres Datensatzes — Einzelbeitragende auf Director-Ebene und Manager — ging nach Bereinigung um den Branchenmix auf vergleichbarer Basis tatsächlich um 0,6 % zurück.

Diese Bandbreite von sieben Prozentpunkten zwischen der Spitze und dem Tiefpunkt des Führungskräftemarktes innerhalb eines einzigen Jahres ist die größte, die wir seit Beginn unserer internen Datenerfassung im Jahr 2022 gemessen haben. Um Ihnen einen Eindruck zu vermitteln, wie diese Zahlen im Kontext tatsächlich aussehen:

Diese Aufspaltung ist die strukturelle Geschichte von 2025 und des bisherigen Jahres 2026, und sie hat Konsequenzen. Die Intuition, die viele Kandidaten mitbringen — dass sich „der Vergütungsmarkt" als Ganzes bewegt und eine steigende Flut alle Boote hebt — funktioniert nicht mehr. Ob Ihre Führungsposition in diesem Jahr besser oder schlechter vergütet wird, hängt maßgeblich davon ab, auf welcher Seite der Aufspaltung Sie sich befinden.

Warum wächst die Spitze schneller als der Rest? Drei sich gegenseitig verstärkende Kräfte. Erstens: Knappheit an der Spitze. Der Pool von Führungskräften, die eine Fortune-1000-Finanzfunktion, eine 500-köpfige Engineering-Organisation oder ein klinisches Phase-3-Programm geleitet haben, umfasst für eine beliebige Suche häufig weniger als fünfzig Personen. Wenn die Nachfrage anzieht — wie es in Finance und KI der Fall war — wird dieser Pool gegen sich selbst geboten. Zweitens: Rechenschaftspflicht gegenüber dem Aufsichtsrat. Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen haben 2025 ausdrücklich größere CEO- und CFO-Pakete genehmigt, als Reaktion auf den Druck der Aktionäre in Sachen Mitarbeiterbindung. Wir sahen mehrere Angebote in unserem Datensatz, bei denen der Aufsichtsrat das Paket unter Verweis auf einen vergleichbaren Peer-Group-Benchmark rechtfertigte, den wir für ihn erstellt hatten. Drittens: die Hebelwirkung von Carried Interest und Beteiligungen bei führenden Privatunternehmen, worauf wir in Abschnitt 9 im Detail eingehen.

Der Mitte und dem unteren Ende des Führungskräftemarktes fehlen alle drei dieser Kräfte. Talente auf Director-Ebene sind reichlich vorhanden und werden in den meisten Suchprozessen nicht gegeneinander hochgeboten. Es gibt keinen Aktionärsdruck, einen bestimmten Director zu halten. Und die Beteiligungspakete auf dieser Ebene sind in der Regel zu klein, um bei Verhandlungen ins Gewicht zu fallen. Das Ergebnis: Die Realgehälter in diesem Segment waren seit drei Jahren nahezu unverändert.

Finance & Kapitalmärkte

Die Finance-Praxis war 2025 unsere mit Abstand größte Einzelkategorie: 98 Besetzungen, davon 38 im Großraum Frankfurt und 24 in der DACH-Region (verteilt auf Zürich, Berlin und Hamburg). Die Struktur der Vergütung im Finanzbereich 2026 ist die berechenbarste aller Sektoren, die wir abdecken — nahezu jedes Führungskräfteangebot ist eine Variante von Grundgehalt + Zielbonus + Beteiligungen oder Carried Interest —, aber die relativen Gewichtungen und die absoluten Zahlen haben sich erheblich verschoben.

Für CFO-Positionen bei Unternehmen im Umsatzbereich von €500M bis €5B mit Hauptsitz in Frankfurt oder überwiegend von dort aus operierend, zeigt unser Datensatz 2025 Folgendes:

Der Beteiligungswert am 75. Perzentil von €1,1M verdient besondere Aufmerksamkeit. Noch vor drei Jahren hätte diese Zahl für dieselbe Position eher bei €400K gelegen. Die Verschiebung spiegelt einen grundlegenden Wandel wider: PE-finanzierte und Pre-IPO-Unternehmen vergüten die Führungsebene im Finanzbereich zunehmend so, dass der Beteiligungswert zum Zuteilungszeitpunkt routinemäßig die größte Komponente des Pakets darstellt — nicht mehr nur ein Aufschlag auf die Barvergütung. Das ist zugleich Chance (das Aufwärtspotenzial ist real, wenn das Unternehmen erfolgreich veräußert wird) und Risiko (der Rest des Pakets fällt häufig spürbar geringer aus als bei einem vergleichbaren börsennotierten Angebot).

Für die detaillierte Aufschlüsselung der CFO-Vergütung in Frankfurt — einschließlich der Unterschiede zwischen börsennotierten, PE-finanzierten und Pre-IPO-Unternehmen, der selten besprochenen Komponenten eines Angebotsschreibens und der Verhandlungshebel — haben wir einen eigenen Beitrag zur Frankfurter CFO-Vergütung verfasst.

Unterhalb der CFO-Ebene fällt das Bild weniger großzügig aus. Das Median-Grundgehalt für einen Controller bei einem Unternehmen mit über €1B Umsatz in Frankfurt verharrte 2025 bei €245K — nominal praktisch unverändert gegenüber 2023 (und real betrachtet, nach Berücksichtigung der Inflation, deutlich rückläufig). VP Finance, Director Financial Planning & Analysis, Director Tax — allesamt Positionen im Grundgehaltskorridor von €200K bis €320K — verzeichneten stagnierende Vergütungen. Wir haben mehrere Gespräche mit Kandidaten auf dieser Ebene geführt, die überrascht waren, als ein externes Angebot im Wesentlichen ihrem bestehenden Paket entsprach — ergänzt lediglich um eine einmalige Antrittsprämie als Brücke. Die Kompression ist real.

Die mit Abstand am stärksten unterbewertete Führungsposition im Finanzbereich 2026 ist unserer Ansicht nach der leistungsstarke VP Finance bei einem Privatunternehmen unter €500M Umsatz. Das Grundgehalt ist mager. Die Beteiligung ist bei den meisten Unternehmen zu gering, um ins Gewicht zu fallen. Und die Arbeit kommt der eines CFO deutlich näher, als der Titel vermuten lässt. Wenn Sie die Möglichkeit haben, drängen Sie nachdrücklich auf den Titel — die Vergütung wird langfristig folgen. — Elena Weiss, Talent Partner · Finance Practice

Der andere bedeutende Subtrend im Finanzbereich: Die DACH-Region hat die Landkarte der Finanz-Rekrutierung grundlegend verändert. Von unseren 24 DACH-Finance-Besetzungen 2025 entfielen 18 auf Berlin und das Rhein-Main-Gebiet — bei Unternehmen, die entweder ihren Hauptsitz in die DACH-Region verlagert oder dort signifikante Standorte aufgebaut haben. Die Vergütung in diesen Märkten liegt mittlerweile innerhalb von 10–15 % des Frankfurter Niveaus für vergleichbare CFO-Positionen — und nach steuerlicher Bereinigung häufig netto darüber. Die DACH-Finance-Migration beleuchten wir in einem separaten Beitrag im Detail.

Technologie & Engineering

Wenn Finance der berechenbarste Sektor in unserem Datensatz ist, dann ist Technologie der volatilste. Der Vergütungsmarkt für Technologie-Führungskräfte im Großraum München hat sich 2026 schärfer aufgespalten als jeder andere Sektor, den wir abdecken — und die Aufspaltung verläuft nicht mehr linear. Dieselbe Berufsbezeichnung, dieselbe Engineering-Teamgröße, dieselbe Branche — und wir beobachten Gesamtvergütungsspannen von €480K bis über €2 Millionen für dasselbe Positionsprofil, allein abhängig davon, welches Unternehmen einstellt.

Das ist, offen gesagt, eine ungewöhnliche Darstellung. Im selben Zeitraum, im selben Talentpool, bei im Wesentlichen derselben Tätigkeit, stieg die Vergütung bei einem Arbeitgebertyp um 62 % und fiel bei einem anderen um 8 %. Es gibt keine ökonomische Theorie, die beide Seiten sauber erklärt. Was es stattdessen gibt, ist eine zweigeteilte Realität: Kapital fließt massiv in KI-Infrastruktur und angewandte KI — auf eine Weise, wie es nicht in reifes SaaS fließt —, und die Vergütungspakete spiegeln genau das wider. Der Markt für ein und dieselbe Person spaltet sich tatsächlich in zwei Hälften.

Warum die KI-Prämie so groß ist, lässt sich auf zwei konkrete Dynamiken zurückführen. Die erste ist echte Talentknappheit. Die Gruppe von Engineering-Führungskräften, die glaubwürdig ein groß angelegtes ML-Infrastruktur-Team geleitet haben, ist klein — nach unserer Zählung weniger als achthundert Personen in ganz Europa, und weniger als dreihundert davon haben Engineering-Organisationen mit über fünfzig Mitarbeitenden geführt. Wenn ein Foundation-Model-Unternehmen oder ein großes KI-Infrastruktur-Unternehmen eine VPE-Suche eröffnet, konkurrieren sie typischerweise um eine Teilmenge dieser dreihundert Personen mit drei bis fünf anderen Unternehmen, die parallel suchen.

Die zweite Dynamik ist die Inflation der Beteiligungszuteilungen im KI-nativen Segment. Ein typischer VPE bei einem KI-Unternehmen der Series C erhält heute eine anfängliche Beteiligungszuteilung von 0,3 bis 0,7 % des vollständig verwässerten Eigenkapitals, bewertet zum Kurs der jüngsten Finanzierungsrunde. Da diese Unternehmen häufig Primärbewertungen von €5 bis €50 Milliarden aufweisen, beträgt der Nennwert selbst einer 0,3-%-Zuteilung €15 bis €150 Millionen. Der Fair-Market-Abschlag und das Vesting-Risiko bedeuten, dass der realisierte Betrag nur ein Bruchteil davon sein wird — aber die Schlagzeilenzahl ist das, was den Kandidaten zum Abschluss bringt.

Die entsprechende Kompression bei börsennotierten Post-IPO-Softwareunternehmen ist dieselbe Dynamik in umgekehrter Richtung. Die Aktien-Vergütungspakete wurden 2022–2023 festgelegt, als die Kurse höher standen. Als die Kurse zurückgingen und die Refresh-Zuteilungen 2024–2025 auf Basis der aktuellen Preise bemessen wurden, sank der Euro-Wert der neuen Zuteilungen. Ein VPE, der Mitte 2022 in ein börsennotiertes SaaS-Unternehmen eingetreten ist, hat im Durchschnitt einen Rückgang des Euro-Werts seiner nicht realisierten Beteiligungen um 20–35 % über drei Jahre erlebt — und die neuen Zuteilungen haben die Lücke nicht vollständig geschlossen.

Jenseits der VPE-Ebene beobachten wir erhebliche Varianz bei anderen Engineering-Führungspositionen. Director of Engineering bei börsennotierten Tech-Unternehmen zeigten in unserem Datensatz 2025 eine Median-Gesamtvergütung von €415K (Großraum München), nur €5K mehr als 2024. Senior Engineering Manager lagen bei einer Median-Gesamtvergütung von €325K, im Wesentlichen unverändert. Die Prämie für KI-Spezialisierung wirkt sich allerdings über die gesamte Hierarchie aus — wir besetzten mehrere Senior Engineering Manager bei KI-nativen Unternehmen mit einer Gesamtvergütung von €650K oder darüber.

Das vollständige Bild der Aufspaltung der VPE-Vergütung im Großraum München ist Gegenstand eines separaten Beitrags, der sich ausschließlich der VP-Engineering-Vergütung in München widmet — einschließlich der Frage, wie Equity-Vesting, Refresh-Regelungen und die langfristige Kluft zwischen Zuteilungs- und Realisierungswert zu bewerten sind.

Healthcare & Life Sciences

Unsere Healthcare- und Life-Sciences-Praxis hatte 2025 den kleinsten Datensatz — 38 Besetzungen —, aber den intern konsistentesten Trend: Die Vergütung steigt bei Unternehmen mit positiven klinischen Daten und sinkt bei Unternehmen ohne solche.

Chief Medical Officer Positionen bei klinischen Biotech-Unternehmen mit positiven Phase-2- oder Phase-3-Ergebnissen im Jahr 2024 verzeichneten einen Anstieg der Median-Gesamtvergütung um 11,2 % im Jahresvergleich. Dieselbe Position bei Unternehmen mit ins Stocken geratenen oder gescheiterten Studien — ein in unserer Stichprobe durchaus häufiges Ergebnis — verzeichnete sinkende Vergütungen. In mehreren von uns verhandelten Fällen war die Struktur stark in Richtung leistungsbasierter Beteiligungen gewichtet, die an spezifische klinische Meilensteine geknüpft waren. Die Schlagzeilenzahl auf dem Angebotsschreiben wirkte wettbewerbsfähig; die tatsächlich realisierte Vergütung hing maßgeblich davon ab, ob die nächste Studie erfolgreich verlief.

Das mit Abstand aktivste Subsegment unserer Life-Sciences-Praxis 2025 war Stoffwechselerkrankungen und Adipositas-Therapeutika. Der anhaltende Erfolg der GLP-1-Rezeptoragonisten hat die Kapitalallokation in der gesamten Biotech-Branche neu geordnet, und der Talentmarkt ist gefolgt. Wir besetzten allein in diesem Bereich elf Führungspositionen — CMOs, VPs Clinical Development, Heads of Commercial — mit Median-Grundgehältern, die 18 % über vergleichbaren Positionen in der Kardiologie oder Onkologie lagen. Die Antrittsprämien in diesem Subsegment betrugen im Durchschnitt €250K, ein deutlicher Anstieg gegenüber €125K in unseren 2023er Besetzungen.

Kommerzielles Führungspersonal in Life Sciences — VP- und CCO-Positionen bei Unternehmen, die ein Produkt einführen oder skalieren — zeigte 2025 eine Median-Gesamtvergütung von €720K, ein Anstieg von 4,8 % im Jahresvergleich. Die Struktur begünstigt stark eine variable Vergütung, die an Umsatzmeilensteine gebunden ist, insbesondere bei Unternehmen, deren erste Produkte sich im ersten oder zweiten Jahr des kommerziellen Vertriebs befinden.

Kommerzielles Führungspersonal im Medizintechnikbereich entwickelt sich in unseren Daten ungefähr parallel zur Biotech-Kommerzialisierung, jedoch mit einer bemerkenswerten Besonderheit: Antrittsprämien sind höher und häufiger garantiert. Medizintechnik-Unternehmen im Wettbewerb um kommerzielle Führungstalente — insbesondere solche, die Produkteinführungen gegen etablierte Marktteilnehmer durchführen — zeigten sich eher bereit, Barprämien zur Unterschrift anzubieten, um die Lücke zwischen dem aktuellen Paket eines Kandidaten und einer zukünftigen Beteiligungskomponente zu überbrücken, die erst nach Jahren vollständig gevestet ist.

Vertrieb, Marketing & Umsatzverantwortung

Die Umsatzseite der Organisation erzählt eine klarere, konzentriertere Geschichte als die Engineering-Seite: Die variable Vergütung steigt, das Grundgehalt stagniert. Über 87 Vertriebs- und Umsatzbesetzungen in unserem Datensatz 2025 hinweg stiegen die Median-Grundgehälter lediglich um 2,1 %, während die Median-Zielvergütung im variablen Bereich um 14,3 % zunahm. Unternehmen verlagern einen größeren Anteil des Führungskräftepakets auf der Umsatzseite in leistungsabhängige Vergütung — und sie sind bereit, größere Pläne zu finanzieren, wenn die Leistung tatsächlich eintritt.

Für Chief Revenue Officer Positionen bei SaaS-Unternehmen mit €50M–€200M ARR im Jahr 2025:

Das strukturelle Detail, das hervorgehoben werden muss, ist der Aufstieg signifikanter Beschleunigungsstrukturen. Der Multiplikator auf Provisionsraten oberhalb der Zielerreichung war in den meisten Führungskräfte-Vertriebspaketen bisher bei 1,5× gedeckelt. 2025 sahen wir fünf Angebote mit Beschleunigern von 2,5× oder höher für Übererfüllung. Die Arithmetik schafft einen starken Anreiz: Ein CRO, der ein €5M-Neugeschäftsziel um 30 % übertrifft, könnte allein an inkrementeller Provision €400K+ in einem einzigen Jahr realisieren. Diese Struktur existierte vor drei Jahren kaum und ist heute ein realer Verhandlungshebel.

Die Marketingführung erzählt eine andere Geschichte als der Vertrieb. Die Median-Gesamtvergütung für Chief Marketing Officers in unserem Datensatz 2025 lag bei €545K — im Wesentlichen unverändert im Jahresvergleich. Innerhalb der Subsegmente zeigten sich jedoch Divergenzen. CMOs bei KI-nativen und FinTech-Unternehmen wiesen eine Gesamtvergütung von 22 % über dem Median auf; CMOs bei traditionellen Konsumgüter- und Einzelhandelsunternehmen lagen 14 % darunter. Die Prämie für die Nähe zu wachstumsstarken Sektoren wirkt sich im Marketing ebenso aus wie im Engineering.

Ein Subsegment im Jahr 2025, das sogar uns überrascht hat: VP Brand und Creative-Positionen. Lange im Verhältnis zu ihren Kollegen aus Growth- und Demand-Generation-Marketing unterbezahlt, verzeichnete die Markenführung 2025 einen Anstieg der Median-Gesamtvergütung um 11,4 %, da Unternehmen die Realität akzeptierten, dass Performance-Marketing allein kein effizientes Wachstum mehr erzielt. Das Pendel schwingt — zumindest in unseren Besetzungen — zurück in Richtung Markeninvestition, und die Vergütung spiegelt das wider.

Legal & General Counsel

Die Rechtspraxis ist kleiner (29 Besetzungen im Jahr 2025), aber mit hoher Hebelwirkung — nahezu ausschließlich Retained-Search-Mandate auf General-Counsel-, Chief-Compliance-Officer- oder M&A-Partner-Ebene. Der Markt ist hier stabil, die Vergütung folgt eng der Inflation — mit einem Median-Gesamtvergütungswachstum von 3,4 % über unsere Rechtsbesetzungen 2025.

Die interessanteste strukturelle Entwicklung ist das Entstehen dedizierter AI-Counsel-Positionen als eigenständige Führungsrolle. Wir besetzten 2025 sieben KI-spezifische Inhouse-Counsel-Positionen, bei Unternehmenstypen von Series-C-Startups bis hin zu DAX-40-Konzernen. Das Median-Grundgehalt für diese Positionen lag bei €310K, mit Beteiligungspaketen von durchschnittlich €185K. Beide Werte liegen deutlich über der vergleichbaren generalistischen Senior-Counsel-Position im selben Unternehmen. Die Prämie für KI-regulatorische Spezialisierung ist mittlerweile real, erheblich und wird mit zunehmender Reife der europäischen und nationalen KI-Regulierung mit hoher Sicherheit weiter wachsen.

General-Counsel-Positionen bei börsennotierten Unternehmen mit über €1B Umsatz bleiben die Spitze der Vergütungsstruktur im Rechtsbereich: Median-Gesamtvergütung von €1,45M, wobei Beteiligungszuteilungen mehr als die Hälfte des Pakets ausmachen. Antrittsprämien auf dieser Ebene sind deutlich gestiegen — Median €250K im Jahr 2025, gegenüber €150K im Jahr 2023 —, da Unternehmen um den relativ kleinen Pool von General Counsels konkurrieren, die bereit sind, von vergleichbaren Positionen zu wechseln.

Geografie & Lebenshaltungskosten-Rechnung

Über den Sektor hinaus hat sich die Geografie der europäischen Führungskräftevergütung grundlegend verändert. Die Gehaltslücke zwischen München/Frankfurt und den Sekundärmärkten ist nicht so zusammengebrochen, wie es einige Kommentatoren 2020–2021 vorhergesagt hatten, aber die Lebenshaltungskostenlücke hat sich verbreitert, und die Netto-Steuer-Rechnung sieht mittlerweile deutlich anders aus.

Unser Datensatz 2025 nach Bürostandort, für VP-Gesamtvergütung über alle Sektoren:

Was diese Tabelle nicht zeigt, ist das, was das tatsächliche verfügbare Einkommen bestimmt: Wohnkosten, regionale und kommunale Steuern sowie die Entscheidungen auf Haushaltsebene zu Bildung und Lebensqualität. Ein VP mit €465K in Zürich ohne kantonale Spitzensteuer steht netto häufig ungefähr vergleichbar da wie ein VP mit €612K in Frankfurt nach Steuern und Wohnkostendifferenz — wobei der verbleibende Unterschied in der Lebensqualität eine Frage persönlicher Präferenz ist. Bei Doppelverdiener-Haushalten vergrößert sich die Kluft zusätzlich, da die günstigere Steuerbelastung in der DACH-Region auf beide Einkommen wirkt.

Das ist keine hypothetische Übung. Von den 412 Besetzungen in unserem Datensatz waren 47 mit einem standortübergreifenden Umzug verbunden. Von diesen 47 wechselten 32 von einem teureren Markt in einen günstigeren (London→Frankfurt, München→Zürich, Frankfurt→Berlin usw.). Die Migration von europäischen Führungskräften in Richtung steuergünstigerer Standorte ist ein messbarer, sich beschleunigender Trend — und die Vergütungsdifferenzen in der obigen Tabelle sind Teil dieser Geschichte.

Zu den spezifischen Marktdynamiken in der DACH-Region — die mehr Führungskräfte aufgenommen hat als jeder andere europäische Markt außerhalb Großbritanniens — siehe unseren Beitrag zu Warum Zürich und Berlin London überholen. Zur parallelen Entwicklung in Frankfurt — dem Aufstieg zum führenden Finanzzentrum Europas — siehe unseren Beitrag zu Frankfurts Aufstieg als europäisches Finanzzentrum.

Der Strukturwandel in equity

Der mit Abstand größte Strukturwandel in der europäischen Führungskräftevergütung 2025 betrifft nicht die Höhe der Vergütung — sondern die Architektur der Beteiligungen. Drei Trends, von denen jeder einzelne die Rechnung bei der Annahme eines Angebots gegenüber einem anderen grundlegend verändert.

Erstens: Refresh-Zuteilungen werden kleiner, aber häufiger. Die traditionelle Struktur bestand aus einer großen Anfangszuteilung mit einem 4-Jahres-Cliff-Vesting, gefolgt von einem jährlichen Refresh von etwa 25–40 % des anfänglichen Zuteilungswerts. Viele Spätphasen-Tech-Unternehmen gehen nun zu kleineren, häufigeren Refreshes über — halbjährlich oder sogar vierteljährlich —, was zwei Effekte hat. Es reduziert die Volatilität der realisierten Vergütung im Jahresvergleich, was das Unternehmen als Vorteil sieht. Und es verstärkt die goldenen Handschellen, da Sie sich stets innerhalb eines relativ jungen Vesting-Fensters befinden. Ein Weggang kostet mehr.

Zweitens: Leistungsbasierte Beteiligungen (PSUs) erleben ein Comeback. Rund 18 % der Führungskräfteangebote, die wir 2025 verhandelten, enthielten eine Form leistungsbasierter Beteiligungen. Im Jahr 2022 lag dieser Anteil unter 5 %. Besonders häufig ist dies bei PE-finanzierten Unternehmen und börsennotierten Tech-Firmen mit neueren CEOs, die die Vergütung der Führungsebene an operative Kennzahlen statt allein an die Aktienkursentwicklung knüpfen möchten. Die Bewertung aus Kandidatensicht fiel gemischt aus: PSUs, die tatsächlich ausgezahlt werden, sind typischerweise wertvoller als vergleichbare zeitbasierte Zuteilungen, aber die Realisierungsrate ist geringer, und die an das Vesting geknüpften Kennzahlen liegen manchmal außerhalb des direkten Einflussbereichs des Kandidaten.

Drittens: Antrittszuteilungen sind deutlich gewachsen. Die einmalige Antrittszuteilung — üblicherweise als Barzahlung oder RSUs mit 12-monatigem Cliff-Vesting — ist von einem Median von €75K im Jahr 2023 auf €145K im Jahr 2025 für unsere VP-Besetzungen gestiegen. Der Treiber: Unternehmen nutzen Antrittszuteilungen, um die Kluft zwischen dem Zielgehalt und dem zu überbrücken, was der aktuelle Arbeitgeber des Kandidaten als Gegenangebot vorlegen wird. Die Antrittsprämie ist die flexibelste Einzelkomponente eines Angebots — und wenn der Rest des Pakets durch Gehaltsbänder eingeschränkt ist, findet die eigentliche Verhandlung genau hier statt.

Wenn Sie nur einen praktischen Rat aus diesem Bericht mitnehmen, dann diesen: Im Jahr 2026 ist die Struktur eines Beteiligungspakets wichtiger als die Schlagzeilenzahl der Zuteilung. Dasselbe €1M an Beteiligungen, mit Vesting über 3 gegenüber 6 Jahren, mit oder ohne Leistungsauslöser, mit oder ohne Beschleunigung bei Kontrollwechsel, kann einen Erwartungswertunterschied von €300K bis €500K ausmachen. Die meisten Kandidaten — auch diejenigen in unserem Datensatz, die später sagten, sie hätten sich gewünscht, härter verhandelt zu haben — konzentrieren sich auf die Schlagzeilenzahl. In der Struktur liegt das tatsächliche Geld.

Für eine tiefere Behandlung der Frage, wie Beteiligungspakete konkret zu bewerten sind — einschließlich der richtigen Fragen in der Schlussrunde der Verhandlung — siehe unseren Beitrag zur VP-Engineering-Vergütung in München, wo die Beteiligungsdynamik am stärksten ausgeprägt ist.

Was das bedeutet, wenn Sie auf der Suche sind

Drei praktische Implikationen, wenn Sie als europäische Führungskraft über Ihren nächsten Schritt nachdenken.

Der Sektor zählt mehr als der Titel. Ein VP Engineering bei einem KI-nativen Unternehmen und ein VP Engineering bei einem börsennotierten Post-IPO-Softwareunternehmen leisten im Wesentlichen dieselbe Arbeit für sehr unterschiedliches Geld. Wählen Sie Ihren Sektor, bevor Sie Ihre Rolle wählen. Dieselbe Logik gilt im Finanzbereich (PE-finanziert gg. börsennotiert), im Gesundheitswesen (Biotech mit positiven Studiendaten gg. stagnierende Studien) und in geringerem Maße im Vertrieb (Wachstum gg. etabliert). Die Frage „Was für ein Unternehmen?" hat heute einen größeren Vergütungseffekt als die Frage „Welcher Titel?".

Geografie ist ein realer Hebel. Die Gehaltslücke zwischen München/Frankfurt und Zürich/Berlin hat sich nicht geschlossen, aber die Lebenshaltungskostenlücke hat sich verbreitert. Nach Steuern und Wohnkosten erzielen die Sekundärmärkte häufig bessere verfügbare Einkommen — insbesondere für Doppelverdiener-Haushalte und Führungskräfte, die andernfalls in den höchsten Steuerklassen lägen. Ob dieser Tausch für Sie der richtige ist, hängt maßgeblich von persönlichen Faktoren ab (Familie, Schulen, berufliche Netzwerktiefe), aber die finanzielle Seite der Rechnung hat sich in den vergangenen drei Jahren weiter zugunsten eines Standortwechsels verschoben.

Verhandeln Sie die Struktur, nicht nur Zahlen. Die Aufspaltung der europäischen Führungskräftevergütung bedeutet: Der Unterschied zwischen einem guten und einem hervorragenden Paket liegt zunehmend in der Equity-Struktur, den Severance-Auslösern, der Frage, ob Refresh-Zuteilungen garantiert sind, und der Funktionsweise der Beschleunigung bei Kontrollwechsel. Die meisten Kandidaten investieren — nach unserer Erfahrung — 80 % ihrer Verhandlungsenergie in das Grundgehalt, wo der Spielraum am geringsten ist. Der Hebel liegt woanders.

Wenn Sie ein vertrauliches Gespräch darüber führen möchten, wie Ihre aktuelle Vergütung im Vergleich zu unserem Datensatz 2025–2026 abschneidet, oder wie ein konkretes Angebot einzuordnen ist, das Sie gerade prüfen, schreiben Sie uns. Wir führen diese Art von Benchmarking wöchentlich für erfahrene Führungskräfte durch, die nicht aktiv auf dem Markt sind, aber einen Realitätsabgleich wünschen.

Was das bedeutet, wenn Sie einstellen

Die Kehrseite der Aufspaltung ist ebenso relevant, wenn Sie diejenige Seite sind, die das Angebot formuliert. Drei Beobachtungen aus unseren mandantenseitigen Daten 2025:

Vergütungs-Benchmarks allein auf Basis des Titels sind nicht mehr zuverlässig. Das 75.-Perzentil-VPE-Gehalt bei einem KI-Unternehmen der Series C hat schlicht nichts mit dem 75.-Perzentil-VPE-Gehalt bei einem börsennotierten B2B-Softwareunternehmen zu tun. Wenn Ihr Vergütungsausschuss einen generischen „Tech-VP"-Benchmark verwendet, zahlen Sie entweder deutlich zu viel oder deutlich zu wenig. Die besten Mandanten, mit denen wir arbeiten, führen zwei Benchmarks: einen gegen direkte Branchenvergleiche (z. B. andere KI-Infrastruktur-Unternehmen der Series C) und einen gegen das konkrete Wettbewerbsfeld, aus dem der Kandidat wählt.

Das Zeitfenster zwischen Angebot und Unterschrift hat sich verkürzt. Die Median-Dauer von der Angebotsunterbreitung bis zur Gegenzeichnung lag in unseren Finance- und Tech-Besetzungen 2025 bei 8 Tagen, gegenüber 13 Tagen im Jahr 2023. Kandidaten bewegen sich schneller, weil sie mehr konkurrierende Angebote haben; die Zeiten, in denen ein Führungskräfteangebot zwei Wochen lang auf dem Tisch lag, während der Kandidat „darüber nachdachte", sind weitgehend vorbei. Wenn Ihr interner Genehmigungsprozess nicht mit diesem Tempo mithalten kann, nehmen Sie sich faktisch selbst aus dem Rennen um Führungskräfte.

Antrittsprämien sind zunehmend der entscheidende Hebel zum Abschluss. Kandidaten mit nicht gevesteten Beteiligungen bei ihrem aktuellen Arbeitgeber stehen vor einer Make-Whole-Kalkulation, wenn sie einen Wechsel erwägen. Der wirksamste Weg, diese Lücke in unseren 2025er Verhandlungen zu schließen, war eine Antrittsprämie, die exakt auf den individuellen Vesting-Zeitplan der nicht realisierten Beteiligungen des Kandidaten kalibriert war. Pauschale Beträge sind weniger wirksam; maßgeschneiderte Beträge führen zum Abschluss. Wenn Ihr Angebotsrahmen keine individuelle Kalibrierung der Antrittsprämie zulässt, lassen Sie Abschlüsse auf dem Tisch liegen.

Methodik & Einschränkungen

Dieser Bericht basiert auf 412 verifizierten, unterzeichneten und angenommenen Angebotsschreiben aus europäischen Führungskräftebesetzungen, die Hudson Talent im Kalenderjahr 2025 sowie teilweise 2026 (bis zum 7. April) durchgeführt hat. Wir schließen Angebote aus, die zwar unterbreitet, aber abgelehnt, zurückgezogen oder nie finalisiert wurden.

Alle Vergütungszahlen werden brutto (vor Steuern) in nominalen Euro angegeben. Beteiligungen werden zum Zuteilungszeitpunkt bewertet — anhand der jüngsten unabhängigen Bewertung für Privatunternehmen und des 30-Tage-Durchschnittskurses für börsennotierte Unternehmen. Zielboni werden zum Zielwert angegeben, nicht als tatsächliche Auszahlung (die in den meisten Fällen für 2025 noch nicht bekannt ist). Antrittsprämien werden als vollständige Einmalbeträge angegeben, nicht annualisiert.

Wir schließen Daten zu nicht von uns besetzten Kandidaten, Kandidaten in laufenden Prozessen und Kandidaten aus, die wir für Suchen gewonnen haben, die ohne Einstellung abgeschlossen wurden. Unsere Stichprobe ist daher zugunsten erfolgreicher Besetzungen verzerrt — Angebote, die sowohl für Kandidaten attraktiv als auch für Mandanten akzeptabel waren. Diese Verzerrung ist wissenswert, da sie wahrscheinlich unterschätzt, wie aggressiv manche hypothetischen Angebote in einem anderen Marktsegment sein könnten.

Vergleiche im Jahresvergleich kontrollieren nach Möglichkeit für Unternehmensphase und Branchenmix. Wo sich der zugrunde liegende Mix dramatisch verändert hat (z. B. waren KI-native Unternehmen ein deutlich kleinerer Anteil unseres 2022er Datensatzes), haben wir das im jeweiligen Abschnitt vermerkt.

Dieser Bericht stellt keine Rechts-, Finanz- oder Vergütungsberatung dar. Vergangene Leistungen und historische Vergütungsspannen sind keine Prognose für zukünftige Ergebnisse einzelner Angebote oder Suchprozesse. Konkrete Vergütungsergebnisse variieren je nach Kandidatenqualifikation, Unternehmensbudget, Rollenspezifika und Marktbedingungen zum Zeitpunkt der Verhandlung. Für Fragen zur Methodik oder zur Anforderung des zugrunde liegenden anonymisierten Datensatzes für akademische oder Forschungszwecke kontaktieren Sie unser Research-Team unter research@hudsontalent.de.

Der jährliche Bericht wurde von Madison Reyes (Managing Partner) verfasst, mit wesentlichen Beiträgen von Elena Weiss zur Finance-Praxis, Rachel Mendez zum Technologiebereich, Marcus Okafor zu Healthcare und Life Sciences, Daniel Okafor zu regionalen Dynamiken sowie dem Hudson Talent Research-Team für die Datenaufbereitung und -analyse.