In den Jahren 2020 und 2021, als Unternehmen ihren Betrieb zunächst aus der Notwendigkeit heraus auf Remote-Arbeit umstellten und sich anschließend zu verschiedenen Graden an Flexibilität als dauerhaftem Merkmal verpflichteten, lautete die Standardbotschaft an die Mitarbeiter: Ihre Vergütung wird nicht davon beeinflusst, wo Sie arbeiten. Mehrere große Technologieunternehmen machten diese Politik explizit: Wir zahlen allen Remote-Mitarbeitern unabhängig vom Standort Münchner Sätze. Das Versprechen wurde im Arbeitsmarktkontext von 2021 gegeben, als Unternehmen Talente um jeden Preis gewinnen und halten mussten. Die tatsächlichen Vergütungsdaten von 2022 erzählten eine andere Geschichte.
Dieser Beitrag untersucht, was mit der Vergütung erfahrener europäischer Fachkräfte für Remote-Arbeit im Jahr 2022 geschah, warum die Lücke entstand und welche Fälle vom durchschnittlichen Muster abwichen. Die Analyse stützt sich auf unseren Besetzungsdatensatz 2022 und anschließende Nachverfolgungsgespräche mit Kandidaten über alle Sektoren hinweg.
Was die Daten zeigten
In unserem Datensatz erfahrener Besetzungen von 2022 verdienten Kandidaten, die Remote-first-Rollen bei Unternehmen mit expliziten Remote-Work-Richtlinien annahmen, auf Basis der Gesamtvergütung etwa 7 % weniger als Kandidaten bei vergleichbaren Unternehmen in vergleichbaren Rollen, die hybride oder Vor-Ort-Rollen annahmen. Die Lücke war nicht konsistent über alle Vergütungsdimensionen: Grundgehälter waren im Wesentlichen gleich, die variable (Bonus-)Komponente war geringfügig niedriger (2 % bis 3 % Lücke), und die Beteiligungskomponente zeigte die größte Lücke (8 % bis 12 % niedriger bei Remote-first-Rollen).
Die Beteiligungslücke ist die entscheidende. Unternehmen, die vollständig remote arbeitende Rollen anboten, waren überproportional Unternehmen, die auch ihre Personalkosten sorgfältig steuerten — weil die Unternehmen, die am einfachsten Remote-Arbeit anbieten konnten, häufig diejenigen waren, die dem stärksten Druck ausgesetzt waren, ihre geografische Reichweite zu erweitern, ohne ihre Bürofläche auszubauen, was oft mit eingeschränkten Beteiligungsbudgets korrelierte. Die Remote-first-Unternehmen und die gut kapitalisierten Unternehmen waren nicht dieselbe Population.
Die 7%ige Gesamtvergütungslücke zwischen Remote- und Vor-Ort-/Hybrid-Rollen auf Senior-Ebene im Jahr 2022 wurde primär durch Beteiligungen getrieben, nicht durch Barvergütung. Dieselbe Rolle bei einem Remote-first-Unternehmen zahlte ein ähnliches Grundgehalt und einen ähnlichen Bonus, aber durchgehend niedrigere Beteiligungszuteilungen als dieselbe Rolle bei einem hybriden oder Vor-Ort-Unternehmen mit gleichwertigem Umsatz und Finanzierungsstand.
Warum die Lücke existiert
Drei strukturelle Erklärungen für die Vergütungslücke:
Remote-Work-Unternehmen tendierten zu kapitalärmeren Situationen. Im Jahr 2022 waren die Unternehmen, die sich am stärksten zu vollständigem Remote-Betrieb bekannten, häufig Series-B- oder Series-C-Unternehmen, die während COVID aus der Notwendigkeit heraus verteilte Teams aufgebaut hatten und diese Struktur beibehielten, weil sie ihnen erlaubte, national einzustellen, ohne den Overhead teurer Büroflächen in großen Märkten zu tragen. Viele dieser Unternehmen verwalteten ihre Beteiligungsbudgets konservativ. Größere, besser kapitalisierte Unternehmen — die mit höherer Wahrscheinlichkeit die Hebelwirkung hatten, physische Präsenz oder hybride Arbeit zu verlangen — hatten tendenziell auch größere Beteiligungsbudgets für Besetzungen auf Führungsebene.
Geografische Vergütungsanpassungen reduzierten Beteiligungen für Kandidaten außerhalb der Kernstandorte. Mehrere große Technologieunternehmen, die 2021 Versprechen wie „Münchner Sätze für alle“ gemacht hatten, wechselten 2022 leise zu standortangepassten Vergütungsmodellen. Ein VP of Engineering, der in Zürich bei einem Unternehmen mit einer veröffentlichten Standortanpassungsmatrix eingestellt wurde, erhielt möglicherweise 90 % des Münchner Gesamtpakets. Die 10%ige Anpassung wurde primär auf die Beteiligungen angewandt, nicht auf die Barvergütung — was das Muster erzeugte, das wir in den Daten beobachteten.
Einstellungspräferenzen der Führungskräfte. In unseren Besetzungen 2022 setzten sich einstellende Führungskräfte bei Unternehmen mit hybriden oder Vor-Ort-Richtlinien durchgehend stärker für bessere Pakete ein, wenn sie einen Kandidaten unbedingt gewinnen wollten. Die Dringlichkeit einer wettbewerbsfähigen Vor-Ort-Suche erzeugte mehr Verhandlungsenergie aufseiten des Unternehmens. Vollständig remote durchgeführte Suchen, bei denen der Kandidatenpool größer war und die einstellende Führungskraft mehr Optionen hatte, erzeugten etwas mehr „Friss-oder-stirb“-Dynamiken.
Wo Remote den Abstand geschlossen hat
Drei Kategorien von Remote-Rollen, bei denen die Vergütungslücke verschwand oder sich umkehrte:
Remote-Rollen bei gut kapitalisierten Unternehmen mit starken Beteiligungsprogrammen. Die Lücke wurde durch die Korrelation zwischen Remote-Kultur und eingeschränkten Beteiligungsbudgets getrieben, nicht durch Remote-Arbeit an sich. Bei Unternehmen mit starken Beteiligungsprogrammen, die zufällig auch Remote-Rollen anboten, war die Vergütung vollständig wettbewerbsfähig.
Hochspezialisierte technische Rollen. Senior Engineers mit seltener KI/ML-Infrastruktur-Erfahrung, spezifischer Security- oder Compliance-Expertise oder engem Domänenwissen erzielten Marktsätze unabhängig von der Arbeitsvereinbarung. Knappheit übertrumpft Struktur.
Spätphasige Pre-IPO-Unternehmen mit geografischem Recruiting. Unternehmen, die sich auf einen Börsengang vorbereiteten und Führungskräfte aus großen Märkten rekrutieren mussten, boten manchmal höhere Gesamtvergütungspakete für Remote-Rollen an als vergleichbare Vor-Ort-Angebote, weil sie um Kandidaten konkurrierten, die keinen Grund hatten, ihre Familien für eine unerprobte IPO-Geschichte zu entwurzeln.
Wie Sie verhandeln
Für erfahrene Führungskräfte, die Remote-Rollen evaluieren, zwei praktische Verhandlungsprinzipien aus unseren Daten von 2022: Erstens, konzentrieren Sie die Beteiligungsverhandlung auf den Prozentsatz der voll verwässerten Anteile statt auf den Euro-Betrag bei der Zuteilung. Der Euro-Betrag schwankt mit dem Fair-Market-Value; der Prozentsatz ist der echte Werttreiber. Zweitens, lassen Sie sich die Refresh-Regelung schriftlich geben, unabhängig von der Arbeitsvereinbarung. Remote-first-Unternehmen ohne dokumentierte Refresh-Regelung sind oft diejenigen, bei denen die Anfangszuteilung die einzige Zuteilung bleibt. Den aktuellen Stand der Beteiligungsverhandlung und Refresh-Regelungen über Unternehmenstypen hinweg behandeln wir in unserem Beitrag zu Equity-Vesting und unserem VP-Engineering-Vergütungsreport.
Variation nach Funktion
Die durchschnittliche Remote-Vergütungslücke von 7 % in unseren Daten von 2022 verbirgt erhebliche Variation nach Funktion. Drei Funktionen zeigten besonders unterschiedliche Muster. Vertriebs- und umsatzgenerierende Rollen zeigten nahezu keine Vergütungslücke zwischen Remote und Vor-Ort: Die Output-Metrik (abgeschlossene Deals, generierter ARR) ist objektiv genug, dass der Standort es Unternehmen nicht ermöglichte, Vergütungsunterschiede zu rechtfertigen. Engineering- und Produktrollen zeigten eine Lücke von 6–9 %, konsistent mit unserer Gesamterkenntnis. Finance- und Operations-Rollen zeigten die größte Lücke von 10–13 %, besonders bei börsennotierten Unternehmen, deren interne Gleichstellungserwägungen und Vergütungsbandensysteme rigider waren.
Die Lücke in der Finance-Funktion ist für unser Zielpublikum besonders relevant. Ein VP of Finance bei einem börsennotierten Unternehmen, der während COVID auf Remote umgestellt hatte, aber „offiziell“ als Vor-Ort-Kraft geführt wurde, wurde häufig im Vor-Ort-Band vergütet. Wenn dieselben Rollen 2022 als explizit remote neu ausgeschrieben wurden, erfolgten die Ausschreibungen häufig mit merklich niedrigeren Grundgehaltszielen — als Ausdruck der Anpassung, die das Vergütungssystem vornehmen wollte, aber für bestehende Mitarbeiter nicht ohne Weiteres rückwirkend umsetzen konnte.
Die Hybrid-Nuancen
Die 7%ige Lücke bezieht sich auf vollständig remote arbeitende Rollen. Hybride Rollen — typischerweise definiert als 2–3 Tage pro Woche im Büro — zeigten eine deutlich kleinere Lücke von 1–3 %, was darauf hindeutet, dass der Markt primär vollständige Standortflexibilität bewertete und nicht jeden Grad von Remote-Arbeit. Diese Unterscheidung hat wichtige Implikationen für die Verhandlung. Kandidaten, die echte hybride Verfügbarkeit anbieten können, verhandeln typischerweise aus einer deutlich stärkeren Position als jene, die vollständig remote arbeiten müssen, selbst wenn der praktische Unterschied in den tatsächlich remote gearbeiteten Tagen gering ist.
Bis 2025 hat sich die hybride Norm bei den meisten großen europäischen Unternehmen stabilisiert, und die explizite „Remote-Vergütungsabschlag“-Struktur ist weitgehend zusammengebrochen — Unternehmen in wettbewerbsintensiven Talentmärkten können Remote nicht offen gegenüber Hybrid abwerten und trotzdem die Führungskräfte anziehen, die sie brauchen. Aktuelle geografische Vergütungsdaten, die zeigen, wie sich dies über die Märkte hinweg eingependelt hat, finden Sie in unserem Vergütungsreport 2026.
Der Stand der Remote-Vergütung 2025
Bis 2025 ist die explizite „Remote-Abschlag“-Struktur, die 2022 kennzeichnend war, im Markt für erfahrene Fachkräfte bei gut kapitalisierten Unternehmen weitgehend verschwunden. Die Kombination aus Return-to-Office-Mandaten bei vielen großen Arbeitgebern (die das Angebot remote-fähiger Positionen reduzierten) und anhaltendem Wettbewerb um spezialisierte Führungskräfte (der Unternehmen in wettbewerbsintensiven Funktionen zwang, standortunabhängige Marktsätze zu zahlen) hat die Lücke komprimiert. In unseren Besetzungsdaten für erfahrene Fachkräfte 2025 beträgt die Vergütungsdifferenz zwischen gleichwertigen hybriden und vollständig remote angebotenen Rollen auf VP-Ebene etwa 1–3 % — eine deutliche Reduktion gegenüber der 2022 dokumentierten 7%igen Lücke. Die Konvergenz spiegelt ein neues Gleichgewicht wider: Unternehmen sind selektiver geworden, welche Rollen sie remote besetzen (typischerweise spezialisierte oder schwer zu besetzende Rollen) und haben diese Rollen zum vollen Marktsatz bepreist, anstatt einen pauschalen geografischen Abzug anzuwenden. Für erfahrene Führungskräfte, die 2026 Remote-Chancen evaluieren, lautet die relevante Frage nicht mehr „Werde ich für Remote bestraft?“, sondern „Ist die Remote-Kultur dieses Unternehmens wirklich funktional?“ — eine Frage, die Referenzgespräche und offene Diskussionen darüber erfordert, wie die Remote-Zusammenarbeit im Alltag tatsächlich funktioniert, nicht nur, was die Richtlinie besagt. Für aktuelle Markt-Benchmarks lesen Sie unseren Vergütungsreport 2026.