Zwischen Q4 2021 und Q4 2022 lag die freiwillige Fluktuation unter erfahrenen Engineering-Führungskräften bei großen europäischen Technologieunternehmen — Google, Meta, Amazon, Apple, Microsoft — bei etwa dem 1,8-Fachen der Rate vor der Pandemie. Die Abgänge konzentrierten sich auf bestimmte Ebenen: L6 und L7 in Google-äquivalenten Karrierestufen-Systemen, die VP- und Director-Ebenen bei Unternehmen mit einfacheren Hierarchien. Einzelne Fachkräfte auf niedrigeren Ebenen zeigten andere Muster; das Phänomen war spezifisch ein Problem der erfahrenen Engineering-Führungskräfte.
Dies war nicht dasselbe wie die breitere „Great Resignation“, die wir in unserer Analyse von 2021 behandelt haben. Die breite Kündigungsrate der Belegschaft wurde von Arbeitnehmern am unteren Ende der Einkommensverteilung getrieben; die Abwanderung erfahrener Big-Tech-Ingenieure 2022 wurde von einigen der höchstbezahlten Individual Contributors und Managern auf dem europäischen Arbeitsmarkt getrieben. Die Gründe waren spezifisch, und sie zu verstehen beleuchtet einige dauerhafte Wahrheiten darüber, was erfahrene Engineering-Talente tatsächlich hält.
Die tatsächlichen Gründe
Aus Gesprächen mit Dutzenden erfahrener Ingenieure, die 2022 große europäische Technologieunternehmen verließen, dominierten drei Gründe — und es sind nicht die Gründe, die typischerweise in der Presseberichterstattung jener Zeit genannt wurden.
Wirkungsverwässerung in großem Maßstab. Ein Principal oder Staff Engineer bei einem 60.000-Mitarbeiter-Technologieunternehmen arbeitete 2022 in vielen Fällen an inkrementellen Verbesserungen reifer Produkte, die Hunderte Millionen Nutzer betreffen würden, aber auf eine Weise, die sich marginal anfühlte. Derselbe Ingenieur bei einem Series-B- oder Series-C-Startup traf grundlegende architektonische Entscheidungen, die bestimmten, ob das Kernprodukt des Unternehmens überhaupt funktionierte. Beide Rollen waren technisch gesehen Senior-Rollen; sie fühlten sich kategorisch unterschiedlich an in Bezug auf Gestaltungsfreiheit und die Tragweite technischer Entscheidungen.
Abflachung der Vergütungstrajektorie. Bis 2022 hatten erfahrene Ingenieure bei großen europäischen Technologieunternehmen bereits fünf Jahre aggressives Gesamtvergütungswachstum hinter sich, das primär durch Aktienkurssteigerungen getrieben wurde. Die Grundgehalts- und Zuteilungskomponenten waren hoch, aber zunehmend durch Bandgrenzen eingeschränkt. Die realisierte Vergütung wuchs nur noch so schnell wie der Aktienkurs — der bei den meisten großen Technologieunternehmen Ende 2021 seinen Höhepunkt erreicht hatte und den Großteil des Jahres 2022 über fiel. Für erfahrene Ingenieure, die eine frühere Austrittsentscheidung aufgeschoben hatten, weil ihre nicht realisierten Beteiligungen wuchsen, beseitigte der fallende Aktienkurs die Wartelogik. Viele, die bereits dachten „Ich gehe nach dem nächsten Vesting-Cliff“, beschleunigten diesen Zeitplan.
Frustration über Managementebenen. Mehrere Engineering-Führungskräfte, die 2022 große europäische Technologieunternehmen verließen, beschrieben dieselbe Dynamik: Der Managementaufwand, der mit der Arbeit in großem Maßstab verbunden war, war auf einen Punkt angewachsen, an dem sie einen substanziellen Anteil ihrer Zeit damit verbrachten, interne Freigaben, Abstimmungsprozesse und organisationspolitische Abläufe zu navigieren, statt die technische Arbeit zu tun, für die sie eingestellt wurden. Dies ist ein strukturelles Merkmal großer Organisationen, kein Versagen eines bestimmten Unternehmens, aber es akkumulierte sich in echter Frustration bei erfahrenen Ingenieuren, die gerade deshalb erfolgreich geworden waren, weil sie schnell bauen und ausliefern konnten.
Der Aktienkursfaktor
Die fallenden Aktienkurse großer europäischer Technologieunternehmen im Jahr 2022 beeinflussten die Abwanderungsgeschichte erfahrener Ingenieure in beide Richtungen. Einerseits beschleunigten sie die Abgänge von Ingenieuren, die bereits für „noch ein Vesting“ geblieben waren — weil das nächste Vesting weniger wert war als zum Zeitpunkt, als sie die Entscheidung zum Bleiben getroffen hatten. Andererseits verringerten sie die Anziehungskraft eines Wechsels zu einem Pre-IPO-Startup, dessen Bewertung ebenfalls fiel. Der Nettoeffekt war, dass 2022 zwar erhöhte Big-Tech-Abgangsraten verzeichnete, aber keinen entsprechenden Anstieg bei der Einstellung erfahrener Ingenieure durch Startups — weil die Startup-Equity-Story ebenfalls unklarer war als noch 2021.
Der sauberere Ausstieg für viele erfahrene Ingenieure führte zu KI-nativen Unternehmen, die durch den Großteil des Jahres 2022 zu steigenden Bewertungen finanzierten, selbst als der breitere Tech-Markt nachgab. Die Foundation-Model-Unternehmen (OpenAI, Anthropic, Cohere und andere) schrieben einige der größten Beteiligungspakete in der Geschichte des Engineering-Arbeitsmarkts, gerade weil sie erfahrene Talente von Big Tech abwerben mussten, in einem Moment, in dem Big-Tech-Beteiligungen weniger attraktiv wirkten. Diese Dynamik ist der direkte Vorläufer der „KI-Prämie“ in der Engineering-Vergütung, die wir in unserem VP-Engineering-Vergütungsreport 2026 dokumentieren.
Wohin sie gingen
Nach unseren Besetzungsdaten von 2022 und unseren Netzwerkgesprächen verteilten sich die Ziele erfahrener Big-Tech-Engineering-Abgänger 2022 ungefähr in Dritteln: Etwa ein Drittel ging zu anderen großen Technologieunternehmen (von Microsoft zu Amazon oder umgekehrt), etwa ein Drittel ging zu Late-Stage- oder KI-nativen Startups, und etwa ein Drittel begann eine Form von Beratungs-, Board- oder Fractional-Tätigkeit. Die letzte Kategorie — die als Ziel für erfahrene Ingenieure fünf Jahre zuvor kaum existierte — spiegelt sowohl die Akkumulation finanzieller Sicherheit unter erfahrenen Big-Tech-Ingenieuren als auch den wachsenden Markt für ihre Expertise als Berater gut finanzierter Startups wider.
Was darauf folgte
Auf die Abwanderungswelle von 2022 folgte die Tech-Entlassungswelle 2022/2023, die den Kontext des erfahrenen Engineering-Arbeitsmarkts dramatisch veränderte. Unternehmen, die 2021 und Anfang 2022 noch aggressiv um erfahrene Talente konkurrierten, entließen bis Ende 2022 Ingenieure in großem Maßstab. Das Nettoergebnis war, dass der Markt für freiwillige Fluktuation und der Markt für unfreiwillige Freisetzung gleichzeitig aktiv waren, was eine kurze Phase echter Verwerfung im erfahrenen Engineering-Talentmarkt erzeugte.
Bis 2024 und 2025 hatte sich der Markt um die KI-native Prämie neu ausbalanciert, die wir in der aktuellen Jahresforschung ausführlicher beschreiben. Die Dynamiken von 2022 waren das auslösende Ereignis für eine strukturelle Verschiebung, die sich seither weiterentwickelt hat.
Wohin das führte: Die KI-Talent-Reallokation
Die Abwanderung erfahrener Ingenieure von Big Tech war im Rückblick der erste Akt einer größeren Talent-Reallokation, die die Periode 2023–2025 prägte. Die Ingenieure, die Google, Meta und Amazon verließen, konzentrierten sich überproportional bei KI-Infrastruktur-Unternehmen — Foundation-Model-Labors, KI-Plattform-Unternehmen und Applied-AI-Startups — statt sich über das gesamte Startup-Ökosystem zu verteilen. Diese Konzentration erzeugte den KI-Talentmangel, der die Vergütungsprämie antrieb, die wir in unserem VP-Engineering-Vergütungsreport dokumentieren.
Die Rückkopplung war selbstverstärkend: Als Big-Tech-Aktienkurse 2022 fielen und der relative Wert von Startup-Beteiligungen bei KI-nativen Unternehmen stieg, beschleunigte sich die Abwanderungswelle. Bis Q4 2022 sahen wir erfahrene Engineering-Führungskräfte mit 8–12 Jahren bei großen börsennotierten Technologieunternehmen, die vor ihrem nächsten großen Vesting-Cliff gingen — etwas, das in jeder früheren Periode ungewöhnlich gewesen wäre. Das Finanzmodell, das zuvor das Warten begünstigt hatte (noch ein Vesting-Cliff, noch ein jährlicher Grant-Zyklus), hatte sich gegen das Warten gewendet, für die Kohorte, deren nicht erdiente Beteiligungen am stärksten an Wert verloren hatten.
Was diejenigen hielt, die blieben
Die erfahrenen Ingenieure, die 2022 bei Big Tech blieben, waren nicht durchweg weniger fähig als diejenigen, die gingen. Mehrere spezifische Faktoren hielten sie. Die meisten hatten erhebliche nicht erdiente Beteiligungen, die in den Jahren 2020/2021 zu niedrigeren Preisen zugeteilt worden waren und trotz Kursrückgängen immer noch Wert hielten. Einige hatten spezifische organisatorische Rollen — Staff- oder Principal-Engineer-Positionen mit bereichsübergreifender technischer Autorität —, die bei kleineren Organisationen tatsächlich schwerer zu replizieren waren. Und eine bedeutende Gruppe hatte echte Überzeugung in die Wettbewerbsposition ihres Unternehmens im KI-Übergang, die das Abwanderungsnarrativ übersah. Die Ingenieure, die bei Google, Microsoft und Amazon blieben, um deren KI-Kompetenzen aufzubauen, waren oft besser positioniert, die Richtung der Branche zu beeinflussen, als diejenigen, die zu kleineren Organisationen gingen, und sie wussten das.
Für das aktuelle Bild, wie die VPE-Vergütung bei Big Tech im Vergleich zu anderen Optionen abschneidet, lesen Sie unseren VP-Engineering-Vergütungsreport 2026.