Was einen hervorragenden Personalberater ausmacht.

Diesen Beitrag zu schreiben erfordert das Eingeständnis, dass wir einen Interessenkonflikt haben. Wir sind das Produkt, das wir beschreiben. Zu erklären, was einen guten Personalberater für Führungskräfte ausmacht, wenn wir selbst Personalberater für Führungskräfte sind, ist wie ein Restaurant, das sich selbst bewertet. Der einzige Weg durch diesen Konflikt ist, offener zu sein, als es ein unbefangener Beobachter sein müsste, und Ihnen spezifische, überprüfbare Wege zu geben, jeden Personalberater zu bewerten, mit dem Sie arbeiten — uns eingeschlossen.

Die Frage „Woher weiß ich, ob dieser Personalberater gut ist?“ kommt in im Wesentlichen jedem ersten Gespräch auf, das wir mit europäischen Führungskräften führen, die durch eine vorherige Recruiting-Erfahrung enttäuscht wurden. Die Frustration ist real: Schlechte Recruiting-Erfahrungen sind verbreitet, die Hürden, sich „Personalberater für Führungskräfte“ zu nennen, sind niedrig, und die Schäden einer schlechten Erfahrung (verschwendete Zeit, Vertraulichkeitsverletzung, schlecht dargestellte Kandidatur, schlechter Rat in einem kritischen Karrieremoment) können erheblich sein.

Spezialisierungstiefe

Das einzelne zuverlässigste Qualitätssignal für einen Personalberater ist echte Spezialisierung. Ein Personalberater, der ausschließlich im Bereich Healthcare und Life-Sciences-Führung arbeitet, hat über 10 Jahre Praxis ein Netzwerk entwickelt, das die meisten relevanten Führungskräfte und die meisten relevanten Unternehmen in diesem Bereich umfasst. Er kennt die Vergütungsdynamiken, die regulatorischen Besonderheiten, die Unternehmenskulturunterschiede zwischen den großen Häusern und die spezifischen Karrierepfade, denen Kandidaten folgen. Er kann Sie glaubwürdig beraten, weil er Hunderte vergleichbarer Situationen gesehen hat.

Ein generalistischer Personalberater, der branchenübergreifend arbeitet, mag über eine vergleichbare Grundintelligenz verfügen, ihm fehlt aber die Mustererkennung, die aus der Spezialisierung kommt. Er kann Sie adäquat vertreten, aber er kann Sie nicht ebenso gut vertreten. Sein Netzwerk ist breit, aber flach; sein Marktwissen ist allgemein, aber nicht spezifisch; seine Fähigkeit, in Ihrem Namen vor dem Einstellungskomitee eines bestimmten Unternehmens zu plädieren, ist durch seine mangelnde Vertrautheit mit den spezifischen Prioritäten und der Geschichte dieses Komitees begrenzt.

Die Spezialisierung zu evaluieren ist unkompliziert: Fragen Sie den Personalberater, in welchem spezifischen Sektor und auf welcher Ebene er in den vergangenen zwei Jahren die meisten Besetzungen vorgenommen hat, bitten Sie um konkrete Beispiele von Kandidaten, die er in Ihrer spezifischen Funktion und auf Ihrer Ebene vorgestellt hat, und verifizieren Sie, dass die Beispiele real sind, indem Sie prüfen, ob die genannten Personen tatsächlich existieren (LinkedIn reicht dafür aus). Ein Personalberater, der auf spezifische Fragen zu seiner Besetzungshistorie vage Antworten gibt, ist entweder unerfahren oder stellt seine Spezialisierung falsch dar.

Langfristige Kandidatenbeziehungen

Das zweite Qualitätssignal ist die Geschichte des Personalberaters mit Kandidaten über mehrere Karriereschritte hinweg. Die besten Personalberater für Führungskräfte haben denselben Kandidaten zwei, drei oder mehr Mal im Verlauf einer Karriere besetzt — nicht weil sie dieselbe Person wiederholt durchschleusen, sondern weil sie über Karrierephasen hinweg relevant bleiben und der Kandidat ihnen genug vertraut, um zurückzukehren.

Fragen Sie jeden Personalberater, den Sie evaluieren: Können Sie zwei oder drei Kandidaten nennen, die Sie mehr als einmal besetzt haben? Können Sie den Verlauf dieser Karrierebeziehungen beschreiben? Wenn der Personalberater dies flüssig beantworten kann und die Beispiele spezifisch sind, sind die Kandidatenbeziehungen echt. Wenn die Antwort vage ist, arbeitet der Personalberater wahrscheinlich transaktionaler: Er besetzt Kandidaten einmal, verliert den Kontakt und wechselt zur nächsten aktiven Suche, anstatt dauerhafte berufliche Beziehungen aufzubauen.

Prozessdisziplin

Gute Personalberater für Führungskräfte haben konsistente Prozesse und können diese im Detail beschreiben. Bevor Sie sich mit einem Personalberater einlassen, fragen Sie, wie er mit folgenden Punkten umgeht:

• Wie kommuniziert er die Rolle an den Kandidaten, bevor er den Kandidaten dem Mandanten präsentiert? Teilt er die Stellenbeschreibung mit und lässt den Kandidaten entscheiden, ob er vorgestellt werden möchte?
• Welche Informationen teilt er dem Mandanten über den Kandidaten mit, bevor der Kandidat mit jemandem im Unternehmen gesprochen hat?
• Wie geht er mit Referenzen um — konkret: Holt er die Erlaubnis des Kandidaten ein, bevor er Referenzen kontaktiert, und teilt er dem Kandidaten mit, was die Referenzen gesagt haben?
• Wie lautet seine Richtlinie zur gleichzeitigen Vorstellung desselben Kandidaten bei konkurrierenden Unternehmen?

Ein Personalberater, der auf diese Fragen klare, konsistente Antworten hat, hat sorgfältig darüber nachgedacht, wie sein Prozess den Kandidaten ebenso wie den Mandanten schützt. Ein Personalberater, der vage oder wechselnde Antworten gibt, arbeitet wahrscheinlich opportunistisch statt systematisch.

Wie sie mit Vertraulichkeit umgehen

Wir haben den Personalberater-Betrug und die Identitätsfälschung im Detail in unserem Beitrag zur Erkennung von Betrugsmaschen behandelt, aber selbst bei seriösen Personalberatern variiert der Umgang mit Vertraulichkeit enorm. Fragen Sie konkret jeden Personalberater, mit dem Sie eine Zusammenarbeit erwägen: Was passiert mit Ihren Informationen, wenn die Suche, an der er arbeitet, nicht zu einer Besetzung führt? Wird Ihr Lebenslauf und das Gesprächsprotokoll gespeichert, ohne Erlaubnis mit zukünftigen Mandanten geteilt oder gelöscht? Wird die Identität Ihres aktuellen Arbeitgebers geschützt, auch wenn Sie am Ende nicht für eine bestimmte Suche besetzt werden?

Die besten Personalberater behandeln Kandidateninformationen mit einem Maß an Diskretion, das dem einer Anwaltskanzlei entspricht oder es übertrifft. Sie teilen keine Kandidateninformationen ohne explizite Zustimmung für jede spezifische Suche mit Mandanten, sie nutzen keine Kandidatenbeziehungen als Name-Dropping, um potenzielle Mandanten zu beeindrucken, und sie unterhalten keine aktiven Kandidatendatenbanken, zu denen sie Zugang verkaufen, ohne die Kandidaten zu informieren.

Wie Sie einen Personalberater bewerten

Eine praktische Checkliste zur Bewertung jedes Personalberaters für Führungskräfte vor einer Zusammenarbeit:

• Kann er spezifische aktuelle Besetzungen in Ihrer konkreten Funktion und auf Ihrer Ebene nennen?
• Kann er Kandidaten nennen, die er mehr als einmal besetzt hat?
• Kann er seinen Prozess zum Schutz der Kandidatenvertraulichkeit beschreiben?
• Ist er tatsächlich auf Ihre Zielbranche spezialisiert?
• Verwendet er eine professionelle Firmen-E-Mail-Adresse statt eines kostenlosen E-Mail-Anbieters?
• Erscheint er im offiziellen Teamverzeichnis seiner Firma?
• Ist er über die Haupttelefonnummer seiner Firma erreichbar?

Die besten Personalberater für Führungskräfte begrüßen diese Art der Due Diligence. Sie sind von ihrer Erfolgsbilanz und ihrem Prozess überzeugt und verstehen, dass Kandidaten, die recherchiert haben, bessere Kandidaten sind — sie treten in Suchprozessen mit höherer Dringlichkeit, klareren Kriterien und geringerer Anfälligkeit dafür auf, aus Ungeduld oder unvollständiger Information einen schlechten Schritt zu machen.

Warnsignale im Verhalten von Personalberatern

Die Kehrseite der zuvor beschriebenen Qualitätssignale: spezifische Verhaltensweisen, die durchgehend schlechte Recruiting-Erfahrungen vorhersagen. Diese zu verstehen hilft Ihnen, schlechte Engagements zu vermeiden, bevor sie Ihre Zeit verschwenden oder, schlimmer noch, Ihre Vertraulichkeit gefährden.

Vorstellung ohne explizite Zustimmung. Einige Personalberater, insbesondere solche, die auf Erfolgsbasis arbeiten (nur bezahlt werden, wenn ihr Kandidat besetzt wird), senden Ihren Lebenslauf an Mandantenunternehmen, bevor Sie der Berücksichtigung für die spezifische Chance zugestimmt haben. Dies ist eine Vertraulichkeitsverletzung mit realen Konsequenzen: Wenn Ihr Name bei einem Unternehmen auftaucht, bei dem Sie nicht vorgestellt werden wollen, oder wenn Sie vorgestellt werden, bevor Sie bereit sind, schadet das Ihrer Kandidatur und Ihrem Ruf. Fragen Sie jeden Personalberater ausdrücklich: „Werden Sie mich für eine explizite Zustimmung kontaktieren, bevor Sie meine Unterlagen an ein bestimmtes Unternehmen weiterleiten?“ Die Antwort sollte ein eindeutiges Ja sein.

Quantität vor Qualität. Einige Personalberater bauen ihr Geschäft darauf auf, die maximale Anzahl von Kandidaten an die maximale Anzahl von Mandanten zu senden und auf statistische Treffer zu hoffen. Anzeichen dieses Ansatzes: Er kann nicht spezifisch erklären, warum Sie für eine bestimmte Rolle geeignet sind; er präsentiert Rollen, die eindeutig nicht zu Ihren genannten Kriterien passen; er füllt wöchentlich Ihren Posteingang mit neuen „perfekten Chancen“, die es nicht sind. Qualitätsrecruiting ist langsam, selektiv und spezifisch. Mengenrecruiting ist schnell, breit und optimistisch.

Druck, sich schnell zu entscheiden. Seriöse Angebotsfristen bemessen sich in Tagen oder Wochen, nicht in Stunden. Ein Personalberater, der Sie unter Druck setzt, sich innerhalb von 24 Stunden für eine Chance zu entscheiden oder ein Angebot anzunehmen, bedient fast immer die Ungeduld des Mandanten statt Ihre besten Interessen. Hochwertige Suchprozesse produzieren Angebote, die sowohl gut genug sind, um echte Begeisterung beim Kandidaten zu erzeugen, als auch robust genug, um einer Woche sorgfältiger Überlegung standzuhalten.

Die Beziehung zum Personalberater langfristig pflegen

Die wertvollsten Personalberater-Beziehungen sind solche, die über Karrierephasen hinweg bestehen bleiben, statt sich nur bei einer aktiven Suche zu aktivieren. Der Personalberater, der Sie vor 5 Jahren besetzt hat und mit dem Sie in losem Kontakt geblieben sind — gelegentlich Marktinformationen austauschen, gelegentlich Kandidaten- oder Unternehmensvorstellungen machen — ist nützlicher, wenn Sie wechseln müssen, als einer, den Sie erstmals in einem Moment der Dringlichkeit treffen.

Konkret: Machen Sie es guten Personalberatern leicht, die Beziehung aufrechtzuerhalten. Antworten Sie auf ihre Marktupdate-Nachrichten, auch wenn Sie zufrieden beschäftigt sind. Stellen Sie eine Verbindung her, wenn Sie können. Seien Sie ehrlich, wenn Sie nicht verfügbar sind, anstatt einfach verstummen. Personalberater, die langfristige Beziehungen mit erfahrenen Führungskräften pflegen, tun dies, weil diese Kandidaten die Beziehung pflege-wert gemacht haben — nicht weil der Personalberater ungewöhnlich hartnäckig ist. Wenn Sie möchten, dass die Beziehung Bestand hat, investieren Sie in sie, wenn Sie nicht derjenige sind, der etwas braucht.